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女经理怀孕住院被调岗降薪直至辞退,法院判定公司违法,赔偿 19 万,如何从法律角度评判该事件?

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近日,浙江杭州中院对一起女子怀孕遭公司降薪辞退的案件作出判决。

2019年,朱女士应聘成为某科技公司人力资源部经理,入职后不久怀孕,于2020年1月住院治疗。出院后,医生建议休息一周。朱女士申请1周病假并提供医疗证明书,未获公司批准。

几天后公司将其岗位调整为行政助理,月薪也由1.4万元降至4000元。5天后,公司以朱女士旷工为由与其解除劳动关系。

朱女士申请劳动仲裁,公司不服仲裁裁决,向桐庐法院提起诉讼。法院经审理认为,朱女士并非无正当理由不到岗,不能认定为旷工,公司属于违法解除劳动合同,判决公司给付朱女士各项损失等共计19.6万余元,并为其缴纳停发工资期间的社保等。该公司不服上诉,杭州中院驳回上诉,维持原判。

庭审现场。图片来源:钱江晚报

法院的判决受到很多称赞,再次为很多因怀孕遭受不公对待的女性撑腰。

同过往案例一样,朱女士入职不久的怀孕,对公司来说,似乎是一个天大的麻烦,切割的速度令当事人应接不暇。公司先是拒绝批准朱女士正当的病假申请,然后在几天之内,将她经理的岗位调整为行政助理,工资不到原先的三分之一。

还没等人反应过来,5天后又找了一个旷工的理由,不由分说地将她辞退。公司这一波雷厉风行的操作,既无对怀孕女员工的体恤之心,也对法律缺乏起码的敬畏。现在被法院判赔19万,着实不冤枉。

劳动合同法》规定,用人单位要变更劳动合同,需要跟劳动者协商一致,并且采用书面合约的方式,不能单方面随意变更。

或许公司也知道调岗降薪在法律上行不通,所以干脆以旷工为由将她辞退。殊不知,朱女士有合理的请假理由,不管公司批不批准,都不影响请假的正当性,自然不能视为因劳动者过失而解除劳动合同的情形。

可以说,法律的判决,给公司好好地上了一课:公司不是为所欲为的地方,劳动者的利益受到法律的严格保护,管理者若要断怀孕女职工的饭碗,法律就要他付出肉疼的代价。

但为法律判决叫好之余,也有一些网友替公司不值。在这些网友看来,公司才是吃大亏的那一方。

朱女士跟公司签了一年合同,入职没多久就怀孕,相当于工作几个月后就要休产假,这大大提高了公司雇佣她的成本。

而且朱女士不是普通职工,是人力资源部的经理,拿着每个月1.4万的薪水,想必岗位非常重要,工作任务也不轻松。

她怀孕后,不宜从事繁重的工作,与公司的预期有很大的差距;生产和休产假期间,公司需要找另一个人来替代她的岗位,支付同样不菲的薪水,还要支付她在产假期间的工资和社保——在各地产假普遍延长的情况下,这可是一个不低的数字。

不排除管理层算来算去后发现,即便违法,也比用一个入职后不久就怀孕的女职工,成本来得低。

资料图

这就不难理解,为什么有人会同情公司。公司不是慈善机构,盈利是公司的动力,也是生存之本。用人的不确定和高企的成本,很可能拖垮公司的经营。

特别是小公司,资金不宽裕,生存压力大,为了节省成本,恨不得雇一个人当两个人用,每一分钱都花在刀刃上。辞退一个入职不久后便怀孕的经理,法律上和道德上固然是站不住脚,但站在企业生存的角度,却又合乎情理。

这不是说,公司为了生存,辞退怀孕女职工就是正当的,应该被允许的。正是因为女性的生育成为职场上天然的劣势,公司为了利益会天然地筛掉怀孕女性,法律才规定公司不能随便辞退孕期女性。如果法律不划定这一条红线,女性在就业上势必会面临更加严重的歧视。

但另一方面,如果企业不愿意或不能承担女性生育的成本,他们不会甘愿忍受被动处境,有的是办法绕过法律的规定,一开始就将女性挡在求职的门外。

所以,在具体案例中,即便当事人赢得了官司和法律上应有的补偿,从长远上看,公司为了规避类似的风险,可能不愿意再招聘女性,或者对女性设置更高的招聘门槛,到头来,吃亏的还是女性,这是一个两败俱伤的结局。

而要破除这一局面,需要直抵问题的根源——生育成本的分摊上。无论国内国外,企业需要分担的生育成本越高,女性遭受的就业歧视就越严重。如果生育成本全落在企业头上,无论法律规定得多么严格,企业都很难心甘情愿地配合。

说到底,这是一笔经济账。如果公共财政能分摊部分生育成本,分担女员工产假期间的工资和社保,以减轻企业的负担,那么企业自然不会视怀孕女员工为洪水猛兽,不会不惜承受违法的代价也要辞退女员工来止损。如此,我们才敢说,女性就业权益得到切实的保障,女性可以放心地享受法律的保护。

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